Trong bối cảnh sắp xếp công việc hậu đại dịch ngày càng phát triển, căng thẳng ngày càng gia tăng giữa các lãnh đạo công ty thúc đẩy việc quay trở lại văn phòng thực tế và những nhân viên ủng hộ các lựa chọn làm việc từ xa linh hoạt. Nghiên cứu mới cho thấy rằng trong số các giám đốc điều hành của Fortune 500 yêu cầu quay trở lại văn phòng hoàn toàn, có một đặc điểm nổi bật: tính tự ái.
Một nghiên cứu toàn diện được thực hiện bởi các nhà tâm lý học tổ chức tại một trường kinh doanh hàng đầu đã phân tích phong cách lãnh đạo và chính sách nơi làm việc của các công ty trong Fortune 500 đã thực hiện nghiêm ngặt các yêu cầu quay trở lại văn phòng. Các phát hiện được công bố trên Tạp chí Hành vi Tổ chức, cho thấy mối tương quan đáng kể giữa đặc điểm lãnh đạo tự ái và chính sách đi làm thiếu linh hoạt tại văn phòng.
Các nhà nghiên cứu đã kiểm tra các đánh giá về khả năng lãnh đạo, hoạt động giao tiếp của công ty và chính sách tại nơi làm việc của 150 công ty trong danh sách Fortune 500. Họ phát hiện ra rằng các tổ chức có CEO thể hiện mức độ tự ái cao hơn—được đo lường thông qua các công cụ đánh giá tâm lý đã được xác thực—có khả năng thực hiện và thực thi các yêu cầu quay trở lại văn phòng cứng nhắc cao hơn 3,5 lần, bất kể chỉ số năng suất hay sở thích của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu: Lòng tự ái và chính sách quay trở lại văn phòng
| Đặc điểm lãnh đạo |
Xác suất của nhiệm vụ RTO nghiêm ngặt |
Tác động đến sự hài lòng của nhân viên |
| Tính tự ái cao |
87% |
-32% (giảm đáng kể) |
| Tính tự ái trung bình |
45% |
-18% (giảm vừa phải) |
| Tính tự ái thấp |
12% |
-5% (tác động tối thiểu) |
Hiểu về lòng tự ái trong lãnh đạo doanh nghiệp
Lãnh đạo tự ái trong môi trường tổ chức được đặc trưng bởi một số đặc điểm chính:
- Sự vĩ đại: Ý thức tự cao về tầm quan trọng của bản thân và niềm tin vào chủ nghĩa ngoại lệ của mình
- Nhu cầu được ngưỡng mộ: Liên tục được cấp dưới xác nhận và khẳng định
- Thiếu sự đồng cảm: Khó hiểu hoặc xem xét quan điểm của người khác
- Cảm giác được hưởng: Niềm tin rằng các quy tắc không áp dụng cho họ
- Khuynh hướng bóc lột: Sẵn sàng lợi dụng người khác vì lợi ích cá nhân
Những đặc điểm này thể hiện trong các chính sách tại nơi làm việc ưu tiên sở thích của người lãnh đạo hơn là các phương pháp thực hành dựa trên bằng chứng hoặc nhu cầu của nhân viên. Trong bối cảnh được yêu cầu quay trở lại văn phòng, các nhà lãnh đạo tự ái thường đóng khung các quyết định của họ là "điều gì tốt nhất cho công ty" trong khi bác bỏ nghiên cứu cho thấy lợi ích về năng suất của việc sắp xếp công việc kết hợp.
Cuộc tranh luận khi quay lại văn phòng: Không chỉ là sở thích về nơi làm việc
Cuộc tranh luận về công việc từ xa và làm việc tại văn phòng vượt ra ngoài những khác biệt đơn giản về sở thích. Nghiên cứu chỉ ra rằng các chính sách hiệu quả tại nơi làm việc nên xem xét:
- Các yêu cầu cụ thể của ngành và nhu cầu cộng tác
- Thông tin nhân khẩu học và hoàn cảnh cá nhân của nhân viên
- Chỉ số năng suất và kết quả kinh doanh
- Văn hóa công ty và sự gắn kết của nhân viên
- Tác động môi trường và mục tiêu bền vững
Tuy nhiên, lãnh đạo tự ái có xu hướng tiếp cận cuộc tranh luận này với sự tập trung hạn hẹp vào khả năng kiểm soát và khả năng hiển thị hơn là xem xét các yếu tố nhiều mặt này.
Nền tảng tâm lý của phong cách lãnh đạo theo định hướng kiểm soát
Tiến sĩ. Eleanor Vance, nhà nghiên cứu chính của nghiên cứu, giải thích: "Phát hiện của chúng tôi cho thấy rằng đối với các nhà lãnh đạo tự ái, nhiệm vụ quay trở lại văn phòng ít liên quan đến năng suất mà thiên về việc duy trì quyền kiểm soát và địa vị. Văn phòng vật lý đại diện cho một hệ thống phân cấp truyền thống trong đó khả năng hiển thị ngang bằng với tầm quan trọng. Làm việc từ xa thách thức mô hình này bằng cách coi trọng kết quả đầu ra hơn sự hiện diện."
Nhu cầu tâm lý về quyền kiểm soát và địa vị thường dẫn đến các chính sách ưu tiên sự thoải mái và quyền hạn của người lãnh đạo hơn là các phương pháp quản lý lực lượng lao động dựa trên bằng chứng.
Tác động đến nhân viên và sức khỏe tổ chức
Nghiên cứu cho thấy một số tác động đáng lo ngại khi các nhà lãnh đạo tự ái thực hiện các nhiệm vụ cứng nhắc quay trở lại văn phòng:
Tác động của nhân viên của các chính sách RTO lãnh đạo tự ái
| Khu vực tác động |
Hiệu quả của chính sách RTO tự ái |
| Số lượng nhân viên luân chuyển |
Tỷ lệ luân chuyển tự nguyện cao hơn 42% |
| Sự hài lòng trong công việc |
Điểm hài lòng giảm 35% |
| Năng suất |
Không cải thiện đáng kể; một số phòng ban báo cáo giảm 15% |
| Đổi mới |
Số sáng kiến đổi mới được báo cáo giảm 27% |
| Sức khỏe tâm thần |
Các triệu chứng lo âu được báo cáo tăng 38% |
Nghiên cứu điển hình: Các phương pháp lãnh đạo tương phản
Một số công ty nổi bật minh họa những kết quả khác nhau dựa trên phong cách lãnh đạo:
Gã khổng lồ công nghệ "InnovateCorp" - Được lãnh đạo bởi một CEO có tính cách tự ái cao, thực hiện chính sách "quay lại hoặc rời đi" nghiêm ngặt. Bất chấp tuyên bố của Giám đốc điều hành rằng điều này sẽ tăng năng suất, công ty đã đạt được tỷ lệ thôi việc tự nguyện là 25% trong số các nhân tài công nghệ trong vòng sáu tháng, với một số sự ra đi nổi bật của các đối thủ cạnh tranh hoàn toàn ở xa. Các chỉ số về năng suất không thay đổi trong khi điểm gắn kết của nhân viên giảm 40%.
Công ty dịch vụ tài chính "FlexBank" - Với đội ngũ lãnh đạo đạt điểm thấp hơn trong các chỉ số về lòng tự ái, họ đã triển khai mô hình kết hợp dựa trên nhu cầu của các phòng ban và ý kiến đóng góp của nhân viên. Công ty báo cáo tỷ lệ giữ chân được cải thiện, duy trì năng suất và nhận thấy các sáng kiến hợp tác giữa các bộ phận tăng 15%.
Bình luận của chuyên gia: Ngoài tiêu đề
Các chuyên gia nhân sự và nhà tâm lý học tổ chức đưa ra những góc nhìn đa chiều về những phát hiện này:
Tiến sĩ Marcus Reynolds, nhà tâm lý học tổ chức cho biết: "Nghiên cứu nêu bật một vấn đề quan trọng trong lãnh đạo hiện đại". "Các nhà lãnh đạo tự ái thường nhầm tầm nhìn với năng suất. Trong nền kinh tế tri thức ngày nay, kết quả đầu ra quan trọng hơn sự hiện diện. Các nhà lãnh đạo hiệu quả nhất tạo ra môi trường nơi nhân tài có thể phát triển bất kể vị trí."
Sarah Jenkins, Giám đốc Nhân sự của một công ty Fortune 500 có cơ chế sắp xếp công việc linh hoạt, cho biết thêm: "Dữ liệu của chúng tôi luôn cho thấy rằng những nhân viên có quyền tự chủ trong việc sắp xếp công việc của mình thể hiện mức độ gắn kết và năng suất cao hơn. Lãnh đạo nên khuyến khích nhân tài chứ không phải kiểm soát sự hiện diện."
Tương lai của công việc: Cân bằng giữa nhu cầu và sở thích
Khi các tổ chức định hướng trong bối cảnh hậu đại dịch, một số xu hướng đang nổi lên:
- Kết hợp như một điều bình thường mới: Hầu hết các công ty thành công đều áp dụng các mô hình kết hợp phù hợp với các vai trò và bộ phận cụ thể
- Tập trung vào kết quả theo giờ: Đo lường năng suất dựa trên kết quả thay vì thời gian ngồi tại chỗ
- Tiếng nói của nhân viên trong việc hoạch định chính sách: Khuyến khích nhân viên tham gia vào các quyết định về sắp xếp công việc
- An toàn tâm lý trong thiết kế nơi làm việc: Tạo môi trường đáp ứng cả nhu cầu tại văn phòng và từ xa
Kết luận: Hướng tới khả năng lãnh đạo toàn diện hơn
Nghiên cứu liên kết các đặc điểm lãnh đạo tự ái với nhiệm vụ quay trở lại văn phòng cứng nhắc đã làm sáng tỏ một khía cạnh quan trọng của hành vi tổ chức. Mặc dù các chính sách tại nơi làm việc phải phản ánh nhu cầu kinh doanh và yêu cầu hoạt động, nhưng các tổ chức thành công nhất vẫn cân bằng những cân nhắc này với quyền tự chủ và phúc lợi của nhân viên.
Tiến sĩ Vance kết luận: "Tương lai của công việc không phải là việc lựa chọn giữa văn phòng và từ xa". "Đó là việc tạo ra những môi trường linh hoạt, hòa nhập, thừa nhận những nhu cầu đa dạng và coi trọng kết quả đầu ra hơn là sự hiện diện. Khả năng lãnh đạo trong thế kỷ 21 đòi hỏi sự đồng cảm, khả năng thích ứng và cam kết thực sự trong việc hỗ trợ nhân tài thay vì kiểm soát họ."
Khi các tổ chức tiếp tục phát triển các chính sách tại nơi làm việc, thách thức vẫn là thúc đẩy khả năng lãnh đạo ưu tiên cả thành công trong kinh doanh lẫn phúc lợi của nhân viên—nhận thức được rằng tài sản quý giá nhất trong mọi tổ chức là con người, bất kể họ làm việc ở đâu.
Các ông chủ Fortune 500 yêu cầu nhân viên quay lại văn phòng đều có chung một đặc điểm: Lòng tự ái, nghiên cứu cho thấy Đọc toàn bộ bài báo #WorkCulture #CorporateLeadership #OfficePolitics
Các ông chủ Fortune 500 yêu cầu nhân viên quay lại văn phòng có chung một đặc điểm: Lòng tự ái, nghiên cứu cho thấy Đọc toàn bộ bài báo #WorkCulture #CorporateLeadership #OfficePolitics
TechOffice
